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    陳春花:企業(yè)想要持續(xù)成長(zhǎng),必須具備增長(zhǎng)型思維

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    我們常常說(shuō)改革難、轉(zhuǎn)型難,很大原因是在整個(gè)組織的思維慣性上卡了殼。滿足于完成企業(yè)KPI,滿足于已經(jīng)取得的核心競(jìng)爭(zhēng)力,滿足于自己對(duì)于行業(yè)的經(jīng)驗(yàn),不愿意冒險(xiǎn),不愿意嘗試新東西,這樣的組織就是非增長(zhǎng)型的組織,是需要徹底做出改變的。

    01

    何為「增長(zhǎng)型思維」

    在做“中國(guó)領(lǐng)先企業(yè)的研究”的過(guò)程中,我最深的感受就是中國(guó)企業(yè)發(fā)展到一定階段,遇到最大的挑戰(zhàn)是組織的瓶頸和慣性。改革難、轉(zhuǎn)型難,很大原因是整個(gè)組織的思維慣性卡了殼。

    一個(gè)企業(yè)組織在平穩(wěn)發(fā)展之時(shí),最可怕的是組織疲勞,固步自封,活在自我的成就上,活在過(guò)去的功勞上。這樣的組織已經(jīng)開始自己淘汰自己,而不是因?yàn)榄h(huán)境或者技術(shù),更不是因?yàn)閷?duì)手或者競(jìng)爭(zhēng)者。

    組織思維的慣性有兩種:非增長(zhǎng)型的思維是把KPI完成,不要冒險(xiǎn);增長(zhǎng)型的思維是不斷地努力去做,在任何情況下看到的都是機(jī)會(huì),不會(huì)僅僅看到挑戰(zhàn)和壓力,所以不可能有焦慮。

    如果你對(duì)環(huán)境變化存有焦慮,那么可能是你的思維方式錯(cuò)了,如果你的思維方式?jīng)]錯(cuò),你應(yīng)該看到的是機(jī)會(huì)。對(duì)于勇于創(chuàng)新的企業(yè)和企業(yè)家來(lái)說(shuō),今天是從未有過(guò)的商業(yè)機(jī)會(huì),如此豐富和多元化。

    增長(zhǎng)型組織思維包含三個(gè)方面的內(nèi)容:從外向內(nèi)看的思維原則,鼓勵(lì)探索與寬容失敗的思維模式,打破邊界思維方式。

    02

    從外向內(nèi)看的思維原則

    企業(yè)組織與企業(yè)管理者基于外部而不是內(nèi)部,基于顧客而不是自我,基于市場(chǎng)而不是產(chǎn)品,基于行業(yè)而不是資源,基于變化而不是歷史來(lái)分析問(wèn)題,理解企業(yè)自身。我把此定義為思維原則,堅(jiān)持要求企業(yè)組織嚴(yán)格按照這個(gè)基準(zhǔn)展開思考與工作。

    思維原則有以下四個(gè)最核心的內(nèi)容:

    第一,必須從外審視你的企業(yè);

    第二,不斷擴(kuò)大對(duì)市場(chǎng)、對(duì)行業(yè)的理解;

    第三,利用一切技術(shù)和機(jī)會(huì)明確顧客需求;

    第四,不斷重構(gòu)企業(yè)核心能力。

    海聞教授對(duì)「新常態(tài)」用了三個(gè)概念:增速開始調(diào)慢、結(jié)構(gòu)開始調(diào)整,新技術(shù)產(chǎn)生。今天企業(yè)組織所要面對(duì)的最重要問(wèn)題是,怎么確定自己的增長(zhǎng)之路?如果組織掌握從外向內(nèi)看的思維原則,就能夠找到增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

    以我自己的實(shí)踐舉例,我與中國(guó)飼料行業(yè)的許多同行交流時(shí),探尋這個(gè)行業(yè)最大的變化是什么?以前是農(nóng)民來(lái)評(píng)價(jià)飼料企業(yè)好不好,現(xiàn)在是消費(fèi)者來(lái)評(píng)價(jià)飼料企業(yè)好不好,產(chǎn)品安不安全。農(nóng)民的角度,最重要評(píng)價(jià)的是企業(yè)服務(wù)方便,成本低,質(zhì)量好;但是消費(fèi)者評(píng)價(jià),是看企業(yè)產(chǎn)品安全,持續(xù)保障可靠性。評(píng)價(jià)體系改變,對(duì)行業(yè)的定義就要變。

    我相信所有的行業(yè)也一樣遇到這個(gè)難題,行業(yè)的定義會(huì)變,不能再用你的經(jīng)驗(yàn)、歷史來(lái)規(guī)劃你的行業(yè),否則必然會(huì)被淘汰。如果能重新定位,其實(shí)機(jī)會(huì)更多,一定要從外而內(nèi)來(lái)看企業(yè)。

    03

    鼓勵(lì)探索與寬容失敗的思維模式

    今天人的創(chuàng)造力決定著企業(yè)的成敗,尤其是未來(lái),人才以及人的創(chuàng)造力會(huì)成為稀缺以及決定性因素。

    我把這個(gè)定義為思維模式,是需要企業(yè)組織,尤其是核心管理團(tuán)隊(duì)能夠養(yǎng)成這種默契以及評(píng)價(jià)習(xí)慣。企業(yè)組織與企業(yè)管理者能夠在內(nèi)部形成一種默契的文化,包容與支持團(tuán)隊(duì)成員不斷探索,不斷嘗試,才會(huì)不斷創(chuàng)新,獲取主動(dòng)從而迎接挑戰(zhàn)。

    思維模式有三個(gè)最核心的內(nèi)容:

    第一,在企業(yè)價(jià)值共識(shí)約束下的自由發(fā)揮;

    第二,獎(jiǎng)勵(lì)探索;

    第三,包容失敗。

    強(qiáng)調(diào)企業(yè)價(jià)值共識(shí)約束是前提條件,人才的培養(yǎng)最重要的是價(jià)值共性的形成,有明確的價(jià)值觀指引,才能保證行動(dòng)的有效性。

    人才具有創(chuàng)造力,同時(shí)也可能帶來(lái)破壞力。企業(yè)中的“能人”的確直接影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效,如果“能人”不作為,績(jī)效立即波動(dòng),也因此“能人”常常要求企業(yè)為他打破規(guī)則,做出組織約束上的讓步。在這樣的情形下,所獲得的企業(yè)績(jī)效極為危險(xiǎn)。無(wú)約束力的人才是一種極為不負(fù)責(zé)任的創(chuàng)造力,并不提倡。

    企業(yè)價(jià)值觀共識(shí)前提下的創(chuàng)造力,才是我們所提倡的。所以,我堅(jiān)持企業(yè)需要“對(duì)的人”而不是“能人”。真正的人才,不是你創(chuàng)造了多少業(yè)績(jī),而是你在共同價(jià)值觀下創(chuàng)造的價(jià)值。

    基于新技術(shù)的新興公司之所以充滿活力,正是因?yàn)樗麄兊慕M織都是一個(gè)鼓勵(lì)成員探索的組織。這樣的組織需要打破層級(jí)、崗位以及分工;這樣的組織給員工提供各種資源,以促成員工探索的可能。谷歌的“創(chuàng)意精英”的組織管理模式,就是締造了一個(gè)讓每一個(gè)成員能不斷探索的組織。3M公司準(zhǔn)許員工跨部門成立工作小組,準(zhǔn)許員工拿出工作時(shí)間的15%自己支配,去做與本職工作不相關(guān)的事情,為員工設(shè)立創(chuàng)新工作的氛圍與平臺(tái)。

    包容失敗是做到獲取創(chuàng)新的一個(gè)根本性基礎(chǔ)。因失敗而獲得創(chuàng)新與機(jī)遇的例子數(shù)不勝數(shù),不在此列舉。之所以把這一點(diǎn)作為核心內(nèi)容提出來(lái),是因?yàn)橹袊?guó)傳統(tǒng)文化中固有的習(xí)慣,不能夠包容失敗。我們實(shí)在需要在遇到低谷時(shí)給予幫助和支持,最后才會(huì)取得成功。

    華為每年把銷售收入的10-15%投入到研究和開發(fā)中,其中30%用于研究。研究是一個(gè)不確定性的工作,需要鼓勵(lì)探索與冒險(xiǎn)。對(duì)于不確定性工作,華為設(shè)定了一個(gè)收斂值是0.5,允許有50%的失敗,在華為看來(lái),這不叫失敗,叫探索。看到這里,大家會(huì)明白華為走到今天,為什么有如此巨大的競(jìng)爭(zhēng)力與增長(zhǎng)能力。

    04

    打破邊界的思維方式

    企業(yè)組織與企業(yè)管理者能夠突破固有的邊界、管理方式以及體系,為市場(chǎng)與顧客服務(wù),而不是為組織內(nèi)部的制度和系統(tǒng)服務(wù)。

    思維方式有以下三個(gè)最核心的內(nèi)容:

    第一,用平臺(tái)取代層級(jí);

    第二,協(xié)同提升分工;

    第三,整合優(yōu)化資源。

    傳統(tǒng)的組織管理是一個(gè)圍繞著層級(jí)結(jié)構(gòu)而展開的權(quán)力與責(zé)任體系,無(wú)論多么強(qiáng)調(diào)合作,無(wú)論多努力去打造合作的企業(yè)文化,一旦回歸到崗位角色,必然會(huì)本位主義,“屁股指揮腦袋”。

    因此,優(yōu)秀的企業(yè)都會(huì)在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立眾多的發(fā)展平臺(tái),打破層級(jí)結(jié)構(gòu)。海爾的“人人是創(chuàng)客”以及“人單合一”的組織管理模式,華為的“輪值CEO”組織模式,新希望六和的“劃小單元”、“四大創(chuàng)新平臺(tái)”,都是平臺(tái)型組織的有效嘗試,并都取得了明顯的成效。

    我們都很清楚環(huán)境帶給組織的挑戰(zhàn),也都清楚組織柔性是多么重要。但是如果要獲得組織柔性,就必須解決分工如何發(fā)揮協(xié)同效率的問(wèn)題?,F(xiàn)在管理者遇到的挑戰(zhàn)是:分工似乎成了阻礙效率實(shí)現(xiàn)的因素。我自己也經(jīng)歷了這樣的情形,調(diào)研的很多企業(yè)中,這甚至是普遍的現(xiàn)象。解決這個(gè)難題的途徑是用協(xié)同提升分工,要求每一個(gè)成員能夠用系統(tǒng)思維和整體意識(shí)來(lái)對(duì)待自己的分工,把配合他人、達(dá)成整體績(jī)效作為自己的工作準(zhǔn)則,在組織內(nèi)部有奉獻(xiàn),才會(huì)有價(jià)值創(chuàng)造。

    整合優(yōu)化資源是一個(gè)需要管理者真正理解并力行的思維方式。戰(zhàn)略層面上:谷歌創(chuàng)造價(jià)值的模式是,免費(fèi)提供搜索服務(wù),吸引全球20億人上網(wǎng)搜索,把這20億顧客資源賣給第三方,即通過(guò)谷歌把他們的資訊傳播給這20億顧客的個(gè)人或機(jī)構(gòu);蘋果把手機(jī)做成一個(gè)平臺(tái),把那些和手機(jī)用戶有價(jià)值關(guān)聯(lián)的企業(yè)或顧客整合到手機(jī)平臺(tái)。

    組織層面上:任正非先生提出“炸開人才金字塔,與世界交換能量”,在這個(gè)討論與共識(shí)之下,華為開始無(wú)限擴(kuò)大外延。隆巴迪先生是著名的微波研究專家,華為因?yàn)樗讶A為微波研究中心設(shè)在米蘭??死锛{先生是全球知名商業(yè)架構(gòu)師,華為為了他在愛(ài)爾蘭科克市設(shè)立了研究所,如今“一個(gè)人的研究所”也有了二十多人的專家團(tuán)隊(duì)。人才在哪里,資源在哪里,華為就在哪里,這就是華為的組織管理邏輯。

    增長(zhǎng)型組織思維對(duì)于企業(yè)組織來(lái)說(shuō),是極為重要的,很多企業(yè)還沒(méi)有形成這樣一種組織思維模式,大部分的企業(yè)是一種非增長(zhǎng)型的組織思維慣性,滿足于完成企業(yè)的KPI,滿足于已經(jīng)取得的核心競(jìng)爭(zhēng)力,滿足于自己對(duì)于行業(yè)的經(jīng)驗(yàn),不愿意去冒險(xiǎn),不愿意嘗試新東西,這樣的組織就是非增長(zhǎng)型的組織,需要徹底做出改變。(本文完)



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